Peut-on refuser des congés à un salarié ?

1. En cas de circonstances exceptionnelles :

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de refuser la demande de congé d’un salarié. Toutefois, ce refus ne doit pas être abusif. C’est-à-dire qu’il doit être justifié. La continuité de service, une forte activité ou encore des circonstances exceptionnelles peuvent répondre à ce critère.

Importance de consulter l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement (ou à défaut accord de branche) :

Il est à noter qu’en matière de période de prise de congés, d’ordre des départs et des délais que doit respecter l’employeur s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs sont des points qui peuvent être prévus par un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche.

3. Organisation des congés : responsabilité de l’employeur :

L’organisation des congés payés incombe à l’employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés.

L’employeur doit faire en sorte que les salariés puissent bénéficier de leur congé annuel, faute de quoi il engage sa responsabilité civile et encourt des sanctions pénales : art. R. 3143-1 Code du travail.

Le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l’employeur. A défaut, il peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, selon le contexte, du simple avertissement au licenciement pour faute grave.

Ainsi le fait de partir sans prévenir, l’absence inopinée désorganisant le service, constitue une faute grave justifiant le licenciement.

Cass. soc., 23 nov. 1989, n° 87-40.555

2. Modification des dates de congé hors circonstances exceptionnelles :

En l’absence d’accord comme susmentionné, l’employeur ne peut modifier les dates de congés moins d’un mois avant la date de départ prévue : art. L. 3141-16 Code du travail.

Abus de droit de la part de l’employeur : En l’absence de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut commettre un abus de droit en modifiant les dates de congé trop tardivement.

Tel est le cas s’agissant du salarié qui avait manifesté son souhait de prendre des congés pour effectuer une cure thermale et qui, n’ayant été informé du refus de l’employeur que la veille de son départ, n’avait pu y renoncer. Les juges ont de ce fait considéré qu’en opposant tardivement son refus, l’employeur avait fait preuve d’une égèreté blâmable et que le licenciement qui s’en était suivi ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 23 janv. 2002, n° 99-46.143

L’autorisation de départ en congés doit-elle être donnée expressément ou le silence de l’employeur vaut-il accord ?

Le comportement de l’employeur, lors de la fixation ou de la modification des dates de congés, pourrait ici être pris en compte pour apprécier les griefs retenus à l’encontre du salarié. En effet, il ressort de la jurisprudence que l’inexécution par l’employeur de ses obligations en matière de fixation des plannings peut constituer une circonstance atténuante, voire exonératoire du salarié parti en congé sans autorisation.

Cass. soc., 11 oct. 2000, n° 98-42.540 et Cass. soc., 14 nov. 2001, n° 99-43.454

La Cour de cassation confirme cette jurisprudence dans un arrêt du 6 avril 2022. Elle distingue les situations suivantes :

• s’il existe une consigne claire dans l’entreprise, par exemple dans une note de service ou un règlement intérieur, imposant que le salarié sollicite une autorisation préalable et expresse de la direction, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un accord tacite de son employeur pour partir en congés ;
• au contraire, si aucune règle n’est clairement établie et qu’aucun écrit n’est exigé, le salarié peut considérer que le silence de l’employeur vaut acceptation des congés.

Cass. soc., 6 avr. 2022, n° 20-22.055.